フレックスタイム制

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フレックスタイム制（ - せい）とは、午前9時から午後5時までと言った具合に会社が勤務時間を定めず、労働者それぞれが始業と終業の時間を自由に決定するシステムのことである[1]。

概要[編集]

日本におけるフレックスタイム制[編集]

労働基準法の改正に伴って、1988年4月に導入された。決まっているのは1か月間、1週間など一定期間内に働かないといけない総労働時間である[1]。その枠の内で労働者自身が毎日の出勤や退社の時間をコントロールしながら働くことであり、一定期間内の総労働時間が法定労働時間を超えなければ、1週間40時間、1日8時間以上を超えて働いていても時間外労働とは見なされず、残業代も発生しない[1]。

フレックスタイム制を導入する会社の中には出社の時間も退社の時間も完全に個人の自由にしているところもある[1]。ただし、必ず出社していなければいけない時間帯（コアタイム）を決めておき、その前後に選択の幅（フレキシブルタイム）を設ける条件付きフレックスタイム制を採用する会社が多いのが特徴である[1]。

1960年代の西ドイツで「gleitende Arbeitszeit」（Gleitzeit）と呼ばれる形で始まった[2]。日本では1987年（昭和62年）の労働基準法改正で法制化され[3]、2019年（平成31年）4月の改正で清算期間の上限が1か月から3か月に延長された[4]。国際労働機関（ILO）は2023年の報告書で、フレックスタイム制を柔軟な労働時間制度のうち「おそらく最も一般的な形態」と位置づけ、世界の被用者の47.1%が勤務時間について何らかの柔軟性を利用できると報告している[5]。日本では厚生労働省の2025年（令和7年）就労条件総合調査で、常用労働者30人以上の民営企業の8.3%がフレックスタイム制を採用し、労働者の11.1%がその適用を受けている[6]。

厚生労働省は、労働者にとっては日々の都合に合わせて時間を私生活と仕事に配分できるため「プライベートと仕事とのバランスがとりやすくなる」こと、使用者にとっては労働時間を効率的に配分できることによる「労働生産性の向上」と労働者の定着が期待できることを、この制度の利点として説明している[7]。複数のメタ分析や系統的レビューも、フレックスタイム制を含む柔軟な労働時間制度が生産性、職務満足、欠勤、仕事と家庭の葛藤、健康といった指標と関連することを報告している[8][9][10]。

制度の仕組み[編集]

フレックスタイム制では、まず一定の期間を清算期間として定め、その期間に労働者が働くべき時間の総量（総労働時間）をあらかじめ決めておく。労働者はその総労働時間の範囲内で、各日の始業・終業時刻と1日の労働時間を自分で選んで働く[7]。ILOは、労働者が個々の必要と希望に基づいて始業・終業の時刻を選べる基本形のほか、数か月から1年以上の長い期間にわたって働いた時間の貸し借りを積み立てる「タイムバンキング」もフレックスタイム制の一形態としている[5]。ドイツには、労働者が残業した時間を口座に貯めておき休暇などの目的で使える労働時間口座制がある[11]。

厚生労働省は、コアタイムを設けないことによって労働者が働く日も自由に選べるようにすることや、フレキシブルタイムの途中で職場を離れる「中抜け」も可能であると説明している[7]。逆に、コアタイムがほとんどでフレキシブルタイムが極端に短い場合は、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねたことにならず、フレックスタイム制とはみなされない[12]。

歴史[編集]

西ドイツでの誕生と欧米への普及[編集]

柔軟な労働時間制度は、1960年代の西ドイツで導入されたフレックスタイム（gleitende Arbeitszeit、略称Gleitzeit）を始まりとする[2]。1967年にメッサーシュミットが初めて導入したとされる。ドイツの企業家ヴィルヘルム・ハラー（1935年〜2004年）について、追悼記事は、1960年代末にドイツでフレックスタイムの考え方を導入し、勤務時間記録の会社を創業して産業向けの新しい労働時間モデルを開発したと記している[13]。ドイツでは労働協約に基づいて導入され、2012年の労働政策研究・研修機構（JILPT）の報告書は全労働者の20〜25%がフレックスタイム制を利用していると記している[2][11]。

アメリカ合衆国では、1982年7月23日の連邦法（Pub. L. 97-221）により連邦政府職員の柔軟勤務時間制と圧縮労働週が合衆国法典第5編第6120条以下に規定された。同条は、これらの制度の利用が「連邦政府の生産性を高め、国民により良い行政サービスを提供する可能性をもつ」と議会が認めたことを明記している[14]。イギリスでは2003年に一定の被用者に柔軟な働き方を申請する権利が導入され[11]、2024年には勤続期間の要件が撤廃された（後述）。欧州連合は2019年の指令で、少なくとも8歳までの子を持つ労働者と介護者に柔軟な働き方を請求する権利を定めた[15]。

日本での法制化と改正[編集]

日本では、1987年（昭和62年）の労働基準法改正により、週当たり法定労働時間の短縮とあわせて、変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制といった法定労働時間を弾力的に運用できる制度が導入された[3]。改正法は1988年（昭和63年）4月1日に施行された[16]。厚生労働省は制度創設の背景として、労働者の価値観やライフスタイルの多様化により働き方のニーズが多様化し、一律的な時間管理がなじまない状況が拡大していることを挙げ、ホワイトカラー層を中心により自律的で効率的な働き方に応じた労働時間管理を進める必要があったと説明している[17]。JILPTの報告書は、これらの労働時間制度が労働時間短縮政策の一環または社会経済構造の変化に対応した労働時間規制であって必ずしもワーク・ライフ・バランスを企図した法政策ではないとしつつ、フレックスタイム制については育児・介護など家庭生活との調和が考慮されていると述べ、厚生労働省労働基準局編のコンメンタールが同制度を「労働者がその生活と仕事の都合との調和を図りながら効率的に働くことができる制度であり、今後の望ましい勤務形態の一つ」と説明していることを紹介している[3]。

2015年（平成27年）には、夏の間に朝型勤務やフレックスタイム制などを推進して夕方早くに職場を出る生活スタイルへの変更を促す国民運動「夏の生活スタイル変革」（通称ゆう活）が政府を挙げて展開された[18]。2016年（平成28年）4月には、国家公務員のフレックスタイム制が原則として全ての職員を対象に拡充された[19]。

2018年（平成30年）に成立した働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による労働基準法改正（2019年4月1日施行）では、清算期間の上限が1か月から3か月に延長された。厚生労働省は、改正前は1か月を超えた労働時間の調整ができなかったのに対し、月をまたいだ調整によってより柔軟な働き方が可能になったと説明している[4]。施行通達は、この見直しを「子育てや介護、自己啓発など様々な生活上のニーズと仕事との調和を図りつつ、効率的な働き方を一層可能にするため、フレックスタイム制がより利用しやすい制度となるよう」行ったものと位置づけている[20]。あわせて、清算期間が1か月を超える場合に1か月ごとの労働時間を週平均50時間以内とする過重労働防止の規定と、完全週休2日制の事業場で労使協定により「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とできる特例が設けられた[4]。

2024年（令和6年）5月に公布された改正育児・介護休業法は、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について事業主が講じる「柔軟な働き方を実現するための措置」の選択肢に、フレックスタイム制を含む始業時刻等の変更を位置づけた（2025年10月1日施行、後述）[21]。2025年（令和7年）4月には国家公務員のフレックスタイム制が見直され、週1日勤務しない日を設ける措置が一般の職員にも拡大された[22]。

効果と利点[編集]

厚生労働省は、フレックスタイム制のもとでは働く時間の総量を決めたうえで日々の出退勤時刻と働く長さを労働者が自由に決められるため、労働者にとっては「時間という限られた資源をプライベートと仕事に自由に配分することができる」こと、使用者にとっては労働時間を効率的に配分できることによる労働生産性の向上と、仕事と生活の調和を図りやすい職場になることによる労働者の定着が期待できることを、この制度の利点として説明している[7]。ILOの2023年の報告書は、フレックスタイム制が労働者の仕事と生活の調和だけでなく企業にも便益をもたらすとし、利用できる研究の大勢が労働者への便益を示していると総括している[23]。

労働者にとっての利点[編集]

厚生労働省は、フレックスタイム制が利点をもつ場面として、共働きで子育てをする夫婦が保育園の送り迎えを日替わりで分担する、資格取得のために社会人大学へ通う日は早く帰りその分を他の日に働く、混雑した通勤時間帯を避けて出勤時刻を遅らせる、通院してから出勤するといった例を挙げている[7]。清算期間が3か月まで認められるようになったことについては、繁忙期の6月に長く働いた分を子どもの夏休みにあたる8月の早い退勤に振り替え、子どもと過ごす時間を長くする活用例を示している[4]。

ILOの報告書は、フレックスタイム制のもとでは労働者が勤務時間をより自ら管理できるため、仕事以外の用事に合わせて働く時間を組み立てやすくなり、仕事と生活の調和が改善するとし、その効果は仕事と育児の両立に実務上の困難を抱える子のいる労働者や、障害のある人にとりわけ現れると述べている。同報告書は、8件の研究を統合したメタ分析で勤務時間の柔軟性が仕事と家庭の葛藤の少なさと有意に関連していたこと、75か国の多国籍企業の従業員を対象とした分析で勤務時間の柔軟性が高い従業員は低い従業員に比べて仕事と生活の衝突を報告する割合が約3分の1であったことを紹介し、フレックスタイム制が労働者のメンタルヘルスに正の影響を与えてストレスを低下させること、職務満足との関連が複数の研究で示されていることを挙げている[23]。

学術研究でも、労働時間に対する労働者の裁量とその帰結が検討されてきた。Nijpらは1995年から2011年に発表された53件の研究を対象とした系統的レビュー（2012年）で、フレックスタイム制については仕事と仕事以外の生活の調和、健康とウェルビーイング、職務関連の成果のいずれの区分についても正の関連を示す「中程度に強い」横断的根拠があったと報告した[9]。Allenらのメタ分析（2013年）は、仕事から家庭への干渉と家庭から仕事への干渉のどちらを問題にするか、また勤務時間の柔軟性か勤務場所の柔軟性か、制度の利用か制度の有無かによって効果が異なることを示し、勤務時間の柔軟性が仕事と家庭の葛藤の低減と関連することを報告した[24]。ShifrinとMichelは33件・のべ9万602人を対象としたメタ分析（2022年）で、柔軟な働き方が身体的健康の良好さ、欠勤の減少、身体症状の少なさと関連していたと報告し、柔軟な働き方が従業員の健康維持を助け得ると結論づけた[10]。ドイツの大規模パネルデータを用いたKröllとNüeschの研究（2019年）は、個人の時間不変の異質性を統制したうえで、フレックスタイム制が職務満足を有意に高めることを見いだした[25]。Kellyらは事務職608人の縦断データを用いた研究（2011年）で、職場の取組が主として従業員のスケジュールに対する裁量を高めることによって仕事と家庭の関係を改善したことを示し、スケジュールの裁量が仕事の質を理解するうえで重要だと述べた[26]。コクランの系統的レビュー（Joyceら、2010年）は、自己シフト編成や段階的退職のように労働者の裁量と選択を高める柔軟な働き方の介入は健康指標に正の効果をもたらす可能性が高いと暫定的に述べ、他方で有期契約や非自発的パートタイムのように使用者側の事情で導入された柔軟化では効果が不明確または負であったと報告した[27]。

日本の公務部門では、人事院が2023年（令和5年）の勧告で、フレックスタイム制等の活用による柔軟な働き方の推進は「職員一人一人の能力発揮やワーク・ライフ・バランスの実現、健康確保を通じた公務職場の魅力向上につながるほか、公務能率の向上にも資する」と述べた[28]。2025年4月施行の見直しに関する周知資料は、活用例として、閑散期の早めの帰宅、通勤ラッシュを避けた出勤、定期的な通院、大学院への通学、家族の介護、家族行事への参加、週休日とつなげた帰省を挙げている[22]。

使用者にとっての利点[編集]

厚生労働省は、フレックスタイム制の導入によって労働時間を効率的に配分することが可能となり「労働生産性の向上が期待できます」とし、仕事と生活の調和を図りやすい職場となることで労働者に長く定着してもらえるようになるなど、使用者にも利点があると説明している[7]。

ILOの報告書は、フレックスタイム制は離職率の低下と関連し、それにより採用費用が減少すること、研究者が生産性の向上も見いだしていることを挙げている。また、柔軟な働き方に関連した生産性の変化を扱った2019年のILOの報告書では、柔軟な働き方またはテレワークを提供していた企業（調査対象の61%超）のうち約70%が生産性の向上を報告したと紹介している。同報告書はさらに、労働者が仕事と生活の調和の改善を評価し、組織へのコミットメントと忠誠心を高めて応える「互恵性」を使用者側の主要な便益として挙げている[23]。

Baltesらは、フレックスタイム制と圧縮労働週の効果を統合したメタ分析（1999年、Journal of Applied Psychology）で、生産性・業績、職務満足、欠勤、勤務スケジュールへの満足の各指標に対する効果が「全般に正であった」と報告した。ただし効果の大きさは指標によって異なり、圧縮労働週は欠勤に有意な効果を示さなかった[8]。ShifrinとMichelのメタ分析でも、柔軟な働き方は欠勤の減少と関連していた[10]。

アメリカ合衆国では、連邦議会が1982年の法律で柔軟勤務時間制の利用が連邦政府の生産性を高める可能性をもつと認め[14]、1994年7月11日の大統領覚書は、連邦職員が仕事と家庭の責任をより良く両立できるように柔軟な働き方を広く活用することは職員の有効性と職務満足を高め、離職率と欠勤を減らし得ると述べた[14]。ドイツについてJILPTの報告書は、フレックスタイムの導入が企業と従業員を通常の労働時間の強い拘束から解放し、限定的ではあるものの1日単位の柔軟な時間編成を可能にしたとし、とくに労働者にとっては労働時間の配置に対する自由裁量を与え、個々の生活に応じた労働時間の配置を可能にするものだと記している[2]。

社会的な効果[編集]

フレックスタイム制は、通勤時間帯を分散させる手段としても位置づけられてきた。厚生労働省の手引きは、混雑した通勤時間帯を避けて出勤時刻を遅らせる利用例を示している[7]。東京都は、通勤時間をずらすことで満員電車の混雑緩和を促す取り組み「時差Biz」を実施し、その実践例としてフレックスタイム制を利用して勤務時間を遅らせる例や、夫婦でフレックスタイム制を使って子どもの送りを分担する例を紹介していた[29]。2015年の「夏の生活スタイル変革」（ゆう活）も、朝型勤務やフレックスタイム制の推進を柱としていた[18]。

育児や介護との両立を支える制度としての位置づけも法制度に組み込まれている。日本の改正育児・介護休業法は、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主が講じる「柔軟な働き方を実現するための措置」の選択肢に始業時刻等の変更（フレックスタイム制や時差出勤など）を位置づけ、家族の介護を行う労働者についてもフレックスタイム制を含む選択的措置を事業主に義務づけている（後述）[21]。欧州連合の指令（EU）2019/1158は、柔軟な勤務時間を含む「柔軟な働き方」を、少なくとも8歳までの子を持つ労働者と介護者が請求できる権利として加盟国に確保させている[15]。ILOの報告書は、フレックスタイム制の正の効果が子のいる労働者と障害のある人にとりわけ現れると述べている[23]。

課題と留意点[編集]

厚生労働省は、フレックスタイム制は始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる制度であるが、使用者が労働時間の管理をしなくてもよいわけではなく、実労働時間を把握して適切な労働時間管理と賃金清算を行う必要があると注意している[30]。施行通達は、使用者が各日の始業・終業時刻を画一的に特定することは認められないとしている[20]。清算期間が1か月を超える場合には、月によって繁閑差が大きくても1か月ごとの労働時間を週平均50時間以内に収める必要があり、厚生労働省はこれにより「繁忙月に過度に偏った労働時間とすることはできません」と説明している[4]。

研究は、効果の大きさや条件についても留保を付けている。Baltesらのメタ分析は、柔軟性の高いフレックスタイム制はそれより柔軟性の低いものに比べて効果が小さく、効果は時間の経過とともに縮小したと報告している[8]。Allenらのメタ分析は、有意な効果はいずれも「効果量は小さかった」と述べ[24]、Nijpらの系統的レビューは、介入研究や縦断研究が少ないため因果関係の推論はごく限られるとしている[9]。コクランのレビューは、フレックスタイム制のみを扱った研究は1件で、自己申告による生理的・心理的健康指標に有意な効果は示されなかったとし、根拠が部分的で方法上の限界があるため慎重に解釈すべきだとしている[27]。KröllとNüeschの研究では、離職意向の低下と余暇満足の上昇は長期休暇や在宅勤務では有意であったが、フレックスタイム制では有意でなかった[25]。

利用のあり方が男女で異なる点も指摘されている。LottとChungはドイツの社会経済パネル（2003年〜2011年）を用いた分析（2016年）で、勤務時間に対する裁量は時間外労働と収入の増加に結びつくが、収入の増加は男性に限られ、フルタイムで働く女性は時間外労働が増えても同様の金銭的報酬を得ていなかったと報告した[31]。ILOの報告書は、フレックスタイム制に対する批判として、無償の家事・ケア労働の不均等な分担や性別役割の固定化を強めるという指摘があること、母親は主に育児のために、父親は主に個人的な活動のために利用する傾向が研究で示されていること、チームの日程調整や仕事からの切り離しといった新たな課題が生じ得ることを挙げ、女性だけが利用する場合には男女の不平等を強め得るとまとめている。同時に、柔軟な制度の有無と仕事と家庭の葛藤に有意な関連を見いだせなかったメタ分析もあるが、そうした立場は明確に少数であり、利用できる研究の大勢はフレックスタイム制が労働者に便益をもたらすことを示していると述べている[23]。また同報告書は、勤務時間の柔軟性は女性より男性に、学歴と個人所得が高い層に、公的部門より民間部門で広く利用可能であると指摘している[5]。

日本におけるフレックスタイム制[編集]

テンプレート:Law

詳細は「変形労働時間制#フレックスタイム制」を参照

法制度の概要[編集]

フレックスタイム制は労働基準法第32条の3に定められている。使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者について、労働者の過半数で組織する労働組合（無い場合は労働者の過半数を代表する者）との書面による協定で一定の事項を定めたときは、清算期間を平均して1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、1週または1日の法定労働時間を超えて労働させることができる。清算期間は3か月以内の期間に限られる[16]。労使協定で定める事項は、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、標準となる1日の労働時間のほか、設ける場合にはコアタイムとフレキシブルタイムの開始・終了時刻である[30]。

清算期間が1か月を超える場合には、清算期間全体で週平均40時間を超えないことに加え、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが必要であり、いずれかを超えた時間は時間外労働となる。この場合の労使協定は所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、違反には30万円以下の罰金が科されることがある。清算期間が1か月以内の場合は届出は不要である[4]。完全週休2日制の事業場では、週の所定労働日数が5日の労働者について、労使協定により「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることができる[4]。清算期間が1か月を超える場合に、中途入社や途中退職などで実際に労働した期間が清算期間より短い労働者については、その期間を平均して週40時間を超えた分について割増賃金を支払わなければならない（第32条の3の2）[16]。

導入状況[編集]

厚生労働省の就労条件総合調査（常用労働者30人以上の民営企業を対象）によると、2025年（令和7年）調査でフレックスタイム制を採用している企業の割合は8.3%、適用を受ける労働者の割合は11.1%であった。企業規模別の採用企業割合は、常用労働者1,000人以上の企業で34.5%、300〜999人で22.6%、100〜299人で11.5%、30〜99人で4.9%であり、規模が大きい企業ほど高い。適用労働者の割合も1,000人以上で17.6%、30〜99人で3.2%と規模による差がある[6]。

採用企業割合は、2012年（平成24年）調査の5.2%から、2017年（平成29年）調査5.4%、2020年（令和2年）調査6.1%、2022年（令和4年）調査8.2%、2023年（令和5年）調査6.8%、2024年（令和6年）調査7.2%を経て、2025年調査の8.3%となっている。適用労働者の割合は2012年調査の7.8%から2025年調査の11.1%となった[32][33][34][35][6]。

2012年（平成24年）調査では、1,000人以上の企業で25.9%が採用していたのに対し、30〜99人の企業では2.9%にとどまり、産業別では情報通信業（18.8%）、電気・ガス・熱供給・水道業（13.0%）、学術研究・専門・技術サービス業（10.5%）で高く、建設業（0.6%）、鉱業・採石業・砂利採取業（1.5%）、宿泊業・飲食サービス業（1.8%）で低かった[32]。規模の大きな会社ほど導入される理由として、労働組合の強さと勤務時間分散による業務への影響の少なさのためとされている。規模の小さい企業では取引先に迷惑がかかる、労務管理が煩雑になる等の理由のため導入が進まないとされている。JILPTの報告書は2012年時点で、変形労働時間制の導入率を3種類の合計で見れば比較的高いものの、ワーク・ライフ・バランスに貢献すると考えられるフレックスタイム制の導入率はさらに低いと評していた[3]。

公務員におけるフレックスタイム制[編集]

一般職の国家公務員には労働基準法が全面的に適用除外されているため、労働基準法上のフレックスタイム制は適用されないが、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第6条第3項に基づき、職員の申告を考慮して4週間を超えない範囲内の期間ごとに勤務時間を割り振る制度としてフレックスタイム制が実施されている[36]。1993年（平成5年）4月から試験研究機関等に勤務する研究公務員および研究支援職員を対象に実施され、2016年（平成28年）4月からは、適切な公務運営の確保に配慮しつつ、原則として全ての職員を対象に拡充された[19]。人事院は現行の制度を、公務の運営に支障がないと認める範囲で始業・終業の時刻について職員の申告を考慮し、単位期間ごとに1週間当たり38時間45分（4週間で155時間）となるよう勤務時間を割り振る制度と説明しており、交替制等勤務職員と皇宮警察学校初任科・航空保安大学校・気象大学校の学生を除く全ての職員が対象である[37]。

2023年（令和5年）4月にはコアタイムと1日の最短勤務時間数の枠組みが柔軟化され、各省各庁の長が週1日を限度にこれらを免除する日を設定できるようになった。同年の人事院勧告は、勤務時間の総量を維持したうえで週1日を限度に勤務時間を割り振らない日を設定できる措置を、育児や介護を行う職員以外の職員にも拡大するとした[28]。これを受けた2025年（令和7年）4月1日施行の見直しでは、週休日のほかに週1日勤務しない日を設ける措置が一般の職員にも認められ、臨時・緊急の業務が生じた場合に当日の勤務時間を長くして翌日を短くすることが可能になり、勤務間のインターバル確保のためコアタイムであっても勤務時間を割り振らないことができるようになり、非常勤の期間業務職員も利用できるようになった[22]。

地方公務員については、地方公務員法第58条第3項の規定により労働基準法第32条の3から第32条の5までの規定が適用除外となっていることから、労働基準法第32条の3によるフレックスタイム制は適用されず、勤務時間その他の勤務条件は同法第24条第5項に基づき各地方公共団体の条例で定められる[38]。勤務開始時刻と勤務終了時刻を同じだけずらす「時差出勤（時差勤務）」は全国の自治体で試行されており、本格実施しているところもある。

育児・介護休業法における位置づけ[編集]

2024年（令和6年）5月31日に公布された改正育児・介護休業法（令和6年法律第42号）は、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握したうえで「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることを義務づけた。事業主は、始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇の付与、短時間勤務制度の中から2つ以上を選択して措置し、労働者はその中から1つを選ぶ。始業時刻等の変更にはフレックスタイム制や時差出勤が含まれる。この義務は2025年（令和7年）10月1日に施行された[21]。また、家族の介護を行う労働者については、事業主が利用開始から3年以上の期間内に2回以上、短時間勤務、フレックスタイム制、時差出勤、費用助成のいずれかを利用できる措置を講じることが義務づけられている[21]。

諸外国におけるフレックスタイム制[編集]

欧州連合[編集]

2013年の欧州企業調査では企業の約半数が8割以上の従業員に対してフレックスタイム制を導入している[39]。ユーロスタット（欧州連合統計局）は2019年の労働力調査付帯調査に基づき、EU27か国では就業者の60.8%について使用者・組織・顧客が主たる仕事の始業・終業時刻を決めており、18.1%は完全に自分で決められ、21.2%は一部を自分で決められたと報告した。使用者等が決める割合は女性（63.9%）が男性（58.1%）より高く、国別ではブルガリア、リトアニア、ハンガリーで80%近くに及ぶ一方、スウェーデンとフィンランドでは30%前後であった[40]。

2019年6月20日に採択された仕事と生活の調和に関する指令（EU）2019/1158は、「柔軟な働き方」をテレワーク、柔軟な勤務時間、労働時間の短縮などを通じて労働者が働き方を調整できることと定義し、第9条で、加盟国に対し、少なくとも8歳までの子を持つ労働者と介護者が介護目的で柔軟な働き方を請求する権利を確保する措置を求めた。使用者は請求を合理的な期間内に検討して回答し、拒否または延期する場合には理由を示さなければならず、加盟国が勤続期間の要件を設ける場合は6か月を超えてはならない。加盟国の国内法令の施行期限は2022年8月2日であった[15]。

イギリス[編集]

2023年にはEmployment Relations (Flexible Working) Act 2023（2023年法律第33号）が成立し、1996年雇用権法の柔軟な働き方の請求手続が改正された[41]。あわせて2023年の柔軟な働き方（改正）規則は2024年4月6日に施行され、2014年規則が定めていた「請求には26週間の継続雇用が必要」という要件を削除した[42]。イギリス政府は、柔軟な働き方には始業・終業時刻の柔軟化や在宅勤務が含まれるとし、すべての被用者が柔軟な働き方を請求する法的権利をもち、入社初日から請求できると説明している。使用者は請求を「合理的な方法で」扱う義務があり、正当な事業上の理由があれば拒否できる。北アイルランドでは規則が異なる[43]。


アメリカ合衆国[編集]

アメリカ労働統計局は、2017年から2018年のアメリカ人生活時間調査の付帯調査で、賃金・給与労働者の57%が始業・終業の時刻を変えられる柔軟な勤務時間をもっていたと報告した。そのうち使用者との公式な取決めによるものは29%で、公的部門（44%）が民間部門（27%）より高かった[44]。

連邦政府職員については、1982年の連邦法により合衆国法典第5編第6120条以下に柔軟勤務時間制と圧縮労働週が規定されている[14]。アメリカ人事管理局は、これらを代替勤務時間制（AWS）と総称し、柔軟勤務時間制は上司や管理者が承認する任意の勤務形態で、全員が勤務すべきコアアワーと、労働者が一定の幅の中で出退勤時刻を選べるフレキシブルアワーから成ると説明している。柔軟性の度合いに応じてflexitour、gliding、variable day、variable week、maxiflexといった類型があり、所定の勤務時間を超えて働いた時間はクレジットアワーとして次の給与期間に24時間まで繰り越せる[45]。

韓国[編集]

JILPTの2019年の報告によれば、韓国の勤労基準法第52条は、使用者が就業規則により業務の開始および終了の時刻を労働者の決定に任せることにした労働者について、労働者代表との書面による合意により、1か月以内の清算期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で法定労働時間を超えて勤務させることができる「選択的労働時間制」を定めていた。同報告は、2018年7月から週52時間制が施行されたことを受けて、労働時間の短縮を円滑に進めるうえで柔軟な労働時間制度の活用が課題となっていると報告している。韓国労働研究院が2018年に行った調査では、時間外労働がある企業1,082社のうち選択的労働時間制を導入していたのは6.4%であった[46]。

脚注[編集]

  1. ↑ a b c d e 『知っておきたい! 働く時のルールと権利』籏智優子著。2010年4月。P72
  2. ↑ a b c d “労働政策研究報告書 No.151 ワーク・ライフ・バランス比較法研究＜最終報告書＞ 第2章 ドイツ、フランス、イギリス、アメリカにおけるワーク・ライフ・バランス法政策の全体像並びに現状及び課題（PDF）”. 独立行政法人 労働政策研究・研修機構. p. 37 (2012年6月). 2026年9月8日確認。
  3. ↑ a b c d “労働政策研究報告書 No.151 ワーク・ライフ・バランス比較法研究＜最終報告書＞ 第3章 日本のワーク・ライフ・バランス法政策の全体像並びに現状及び課題（PDF）”. 独立行政法人 労働政策研究・研修機構. pp. 436–437 (2012年6月). 2026年9月8日確認。
  4. ↑ a b c d e f g “フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き（PDF）”. 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署. pp. 6–7 (2023年2月). 2026年9月8日確認。
  5. ↑ a b c 引用エラー: 無効な <ref> タグです。「ilo2023-62」という名前の注釈に対するテキストが指定されていません
  6. ↑ a b c “令和7年就労条件総合調査 結果の概況 労働時間制度（PDF）”. 厚生労働省. p. 10 (2025年12月19日). 2026年9月8日確認。
  7. ↑ a b c d e f g 引用エラー: 無効な <ref> タグです。「mhlw-tebiki-3」という名前の注釈に対するテキストが指定されていません
  8. ↑ a b c Baltes, Boris B.; Briggs, Thomas E.; Huff, Joseph W.; Wright, Julie A.; Neuman, George A. （1999）. “Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria”. Journal of Applied Psychology 84 （4）: 496–513. doi:10.1037/0021-9010.84.4.496. 
  9. ↑ a b c Nijp, Hylco H.; Beckers, Debby G. J.; Geurts, Sabine A. E.; Tucker, Philip; Kompier, Michiel A. J. （2012）. “Systematic review on the association between employee worktime control and work–non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 38 （4）: 299–313. doi:10.5271/sjweh.3307. 
  10. ↑ a b c Shifrin, Nicole V.; Michel, Jesse S. （2022）. “Flexible work arrangements and employee health: A meta-analytic review”. Work & Stress 36 （1）: 60–85. doi:10.1080/02678373.2021.1936287. 
  11. ↑ a b c 引用エラー: 無効な <ref> タグです。「institute/reports/2012/documents」という名前の注釈に対するテキストが指定されていません
  12. ↑ “1 フレックスタイム制とは”. 厚生労働省. 2026年9月8日確認。
  13. ↑ Ullrich Hahn (2004年). “Mit seinen Visionen hat er Neues geschaffen und andere angesteckt. Zum Tode von Willi Haller” (ドイツ語). Lebenshaus Schwäbische Alb. 2026年9月8日確認。
  14. ↑ a b c d “5 U.S. Code § 6120 - Purpose”. Legal Information Institute, Cornell Law School. 2026年9月8日確認。
  15. ↑ a b c “Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU”. EUR-Lex (2019年7月12日). 2026年9月8日確認。
  16. ↑ a b c “労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第32条の3”. e-Gov法令検索. 2026年9月8日確認。
  17. ↑ “効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入”. 厚生労働省. 2026年9月8日確認。
  18. ↑ a b “平成27年版 労働経済の分析 第3章 より効率的な働き方の実現に向けて（PDF）”. 厚生労働省 (2015年). 2026年9月8日確認。
  19. ↑ a b “フレックスタイム制の概要（平成28年度版）（PDF）”. 人事院. 2017年8月17日時点のオリジナル(リンク切れ)よりアーカイブ。2026年9月8日確認。
  20. ↑ a b “働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（平成30年9月7日 基発0907第1号）（PDF）”. 厚生労働省労働基準局 (2018年9月7日). 2026年9月8日確認。
  21. ↑ a b c d “育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要（令和6年法律第42号、令和6年5月31日公布）（PDF）”. 厚生労働省 (2024年). 2026年9月8日確認。
  22. ↑ a b c “令和7年度から フレックスタイム制がもっと使いやすく、もっと自由に進化します!（フレックスタイム制の見直し 令和7年4月1日施行）（PDF）”. 人事院職員福祉局・内閣官房内閣人事局 (2025年). 2026年9月8日確認。
  23. ↑ a b c d e “Working Time and Work-Life Balance Around the World（PDF）”. International Labour Organization. pp. 64–65, 67 (2023年1月6日). 2026年9月8日確認。
  24. ↑ a b Allen, Tammy D.; Johnson, Ryan C.; Kiburz, Kaitlin M.; Shockley, Kristen M. （2013）. “Work–Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility”. Personnel Psychology 66 （2）: 345–376. doi:10.1111/peps.12012. 
  25. ↑ a b Kröll, Claudia; Nüesch, Stephan （2019）. “The effects of flexible work practices on employee attitudes: evidence from a large-scale panel study in Germany”. The International Journal of Human Resource Management 30 （9）: 1505–1525. doi:10.1080/09585192.2017.1289548. 
  26. ↑ Kelly, Erin L.; Moen, Phyllis; Tranby, Eric （2011）. “Changing Workplaces to Reduce Work-Family Conflict: Schedule Control in a White-Collar Organization”. American Sociological Review 76 （2）: 265–290. doi:10.1177/0003122411400056. 
  27. ↑ a b Joyce, Kerry; Pabayo, Roman; Critchley, Julia A.; Bambra, Clare （2010）. “Flexible working conditions and their effects on employee health and wellbeing”. Cochrane Database of Systematic Reviews （2）: CD008009. doi:10.1002/14651858.CD008009.pub2. PMID 20166100. 
  28. ↑ a b “令和5年 人事院勧告 別紙第1 公務員人事管理に関する報告（PDF）”. 人事院. p. 19 (2023年8月). 2026年9月8日確認。
  29. ↑ “朝が変われば、毎日が変わる。「時差Biz」”. 東京都. 2019年12月5日時点のオリジナル(リンク切れ)よりアーカイブ。2026年9月8日確認。
  30. ↑ a b 引用エラー: 無効な <ref> タグです。「mhlw-tebiki-4」という名前の注釈に対するテキストが指定されていません
  31. ↑ Lott, Yvonne; Chung, Heejung （2016）. “Gender Discrepancies in the Outcomes of Schedule Control on Overtime Hours and Income in Germany”. European Sociological Review 32 （6）: 752–765. doi:10.1093/esr/jcw032. 
  32. ↑ a b “平成24年就労条件総合調査 結果の概況 労働時間制度（PDF）”. 厚生労働省 (2012年). 2026年9月8日確認。
  33. ↑ “平成29年就労条件総合調査 結果の概況 労働時間制度（PDF）”. 厚生労働省 (2017年). 2026年9月8日確認。
  34. ↑ “令和2年就労条件総合調査 結果の概況 労働時間制度（PDF）”. 厚生労働省 (2020年). 2026年9月8日確認。
  35. ↑ “令和5年就労条件総合調査 結果の概況 労働時間制度（PDF）”. 厚生労働省 (2023年). 2026年9月8日確認。
  36. ↑ “一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律（平成六年法律第三十三号）第6条”. e-Gov法令検索. 2026年9月8日確認。
  37. ↑ “フレックスタイム制の概要（PDF）”. 人事院. 2026年9月8日確認。
  38. ↑ “地方公務員法（昭和二十五年法律第二百六十一号）第24条・第58条”. e-Gov法令検索. 2026年9月8日確認。
  39. ↑ “フレキシブル・ワーク（PDF）”. リクルートワークス研究所. 2026年9月8日確認。
  40. ↑ “Flexibility at work - statistics”. Eurostat (2020年9月). 2026年9月8日確認。
  41. ↑ “Employment Relations (Flexible Working) Act 2023”. legislation.gov.uk (2023年). 2026年9月8日確認。
  42. ↑ “The Flexible Working (Amendment) Regulations 2023 (S.I. 2023 No. 1328)”. legislation.gov.uk (2023年12月11日). 2026年9月8日確認。
  43. ↑ “Flexible working”. GOV.UK. 2026年9月8日確認。
  44. ↑ “Job Flexibilities and Work Schedules — 2017-2018 Data from the American Time Use Survey”. U.S. Bureau of Labor Statistics (2019年9月24日). 2025年1月1日時点のオリジナルよりアーカイブ。2026年9月8日確認。
  45. ↑ 引用エラー: 無効な <ref> タグです。「opm-fws」という名前の注釈に対するテキストが指定されていません
  46. ↑ “柔軟な労働時間制度に関する実態調査 ―韓国労働研究院レポート”. 海外労働情報. 労働政策研究・研修機構 (2019年6月). 2026年9月8日確認。

参考文献[編集]

関連項目[編集]

外部リンク[編集]

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